Снижение текучести кадров в организации

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы текучести персонала
1.1 Понятие текучести кадров на предприятии
1.2 Факторы, влияющие на текучесть кадров предприятия
1.3 Измерение текучести кадров
Глава 2. Анализ показателей текучести кадров в ООО «Молкомбинат Кунгурский»
2.1 Общая характеристика ООО «Молкомбинат Кунгурский»
2.2 Характеристика и оценка системы управления персоналом ООО «Молкомбиат Кунгурский»
2.3 Анализ текучести кадров «Молкомбинат Кунгурский»
Глава 3. Разработка проекта мероприятий по снижению текучести кадров в ОАО «Молкомбинат Кунгурский»
3.1 Проектные мероприятия по снижению текучести кадров
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий и рекомендаций по снижению текучести кадров
3.3 Расчет влияния показателей эффективности мероприятий на изменение основных показателей хозяйственной деятельности предприятия
Заключение
Библиографический список

Введение

Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности [33].
Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.
В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.
В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу.
Отличается процент нормы и для разных уровней персонала: для управленческого звена текучесть не должна превышать 5%, для линейного персонала 10-30%, для неквалифицированного персонала - 80%. Замечено, что чем ниже квалификация, тем больше стремление к перемене места работы.
И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что основная причина увольнения - недовольство работников своим положением.
Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.
Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.
Цель данной работы – разработать мероприятия по снижению текучести персонала на предприятии ОАО «Молкомбинат Кунгурский»
Объект исследования – понятие текучести персонала на предприятии.
Предмет исследования причины текучести персонала на предприятии ООО Лада».
Задачи данной работы:
- изучить теоретические основы изучения текучести персонала на предприятии;
- рассмотреть понятие текучести кадров и её причины;
- провести анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО «Молкомбинат Кунгурский»;
- разработать рекомендации по снижение текучести персонала на предприятии.
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, концепции управления бизнес-процессами, нормативно-правовые документы, методическая и учебная литература, материалы периодической печати, работы по вопросам эффективного использования трудовых ресурсов в организации Э.А. Смирнова, В.Л. Доблаева, Б.З. Мильнера, С. Закса, А.Н. Матанцева, С.В. Алексеева, М.П. Афанасьева, И.С. Березкиной; по управлению и менеджменту: А.А. Томпсона и А.Дж. Стрикленда, У. Бреддика, В.И. Кнорринга, В. Бавыкина, Э.А. Смирнова, А.Н. Назайкина, М. Кузнецовой, О.В. Лавизиной, З.П. Румянцевой; по экономической теории: Э.Л. Страунинг, А.Н. Назайкина, Л. Гермогеновой, Л.Н. Хромова, Т.К. Серегиной.
В работе использована так же нормативно-законодательная база ОАО «Молкомбинат Кунгурский» в виде Устава организации, положении о структурных подразделениях и некоторые другие служебные документы компании.
Информационную базу исследования составили официально опубликованные исследования по эффективности маркетинговой деятельности на рынках товаров потребительского назначения, практические данные деятельности исследуемой компании ОАО «Молкомбинат Кунгурский».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, а также библиографического списка.