Статья "Совершенствование системы организации труда, направленной на создание инноваций на предприятии Лукойл-Пермь"

Аннотация

Данная статья раскрывает особенности организации труда на предприятии группы «Лукойл». В статье рассмотрена значимость и основные методы управления персоналом, особенности организации труда на предприятии и рассмотрены основные инновационные механизмы управления сотрудниками организации.
Ключевые слова: организация труда, управление персоналом, результативность, молодые специалисты, система электронного обучения, собеседование, эффективность.

Содержание

Актуальность внедрения инновационных механизмов управления персоналом обеспечена тем, что применение инновационных систем управления персоналом позволяет существенно увеличить финансовые результаты работы предприятия, повысить производительность труда, сформировать корпоративный дух компании и улучшить социально-психологический климат в коллективе.
Основные составляющие политики управления персоналом ООО «Лукойл-Пермь» складываются из пяти взаимосвязанных областей, посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей компании и воплощается видение в области управления персоналом. Составляющими политики управления персоналом являются:
1. обеспечение роста эффективности работы компании на всех уровнях за счет подбора высококвалифицированных кадров, предоставление им оптимальных и выгодных условий труда, карьерного роста и повышения квалификации;
2. формирование механизмов планирования персонала;
3. подбор высококвалифицированных кадров и обеспечение трудового потенциала;
4. формирование программ эффективной мотивации за счет сочетания материальных и нематериальных стимулов;
5. обеспечение роста производительности труда. [1, c. 42]
В целях формирования инновационной системы управления персоналом и организации труда в ООО «Лукойл-Пермь» целесообразно:
– проводить информационные беседы с сотрудниками о назначении работы компании, о формировании стратегии развития, о целях и задачах работы компании, о перспективах развития компании в целом;
– выбор и применение определенной системы показателей для оценки количественных и качественных критериев, отражающих результативность работы предприятия;
– формирование эффективной системы оплаты труда и прогрессивных форм оплаты труда;
– обеспечение систем карьерного роста;
– принимать решения о ротации и перемещениях; – определять потребности в обучении и развитии. [3, c. 130]
Для обеспечения стабильно высоких уровней результативности ООО «Лукойл-Пермь» продолжает развивать свою корпоративную культуру таким образом, чтобы качество и эффективность работы на каждом рабочем месте стали основной ценностью и предметом гордости каждого сотрудника предприятия.
В рамках выделенных таким образом типов персонал-технологий, в дальнейшем, их можно детализировать на виды, условно объединив, объединить в следующие группы:
- технологии привлеченного (со стороны) персонала;
- образовательные персонал-технологии;
- технологии найма, подбора и расстановки штатного персонала;
- технологии, связанные с повышением эффективности и производительности труда;
- технологии организации контроля за исполнением трудовых функций персонала и т.д.
С точки зрения информационного обеспечения и сопровождения решения задач кадрового менеджмента можно отдельно рассматривать информационные персонал-технологии, которые потенциально в себе содержат инновационную составляющую. Достаточно перспективным является такой вид персонал-технологии как аут-технология, представляющая одну из форм заемного труда, когда осуществляется передача специализированным компаниям либо отдельных функций управления (аутсорсинг), либо - работников организации (аутстафинг, иначе, лизинг персонала).
Аут-технология дает возможность полноценно реализовать на практике такие важнейшие принципы управления персоналом, как оптимальность и гибкость. Далее. рыночные тенденции в отечественной экономике диктуют новые, все более повышающиеся требования к квалификации персонала на фоне наблюдаемого быстрого старения знаний, умений и навыков персонала, отставания от современных требований к должностям и профессиям. Полагаем, что профессиональное развитие персонала, повышение его компетентности, уровня образованности должно осуществляться посредством системы непрерывного обучения, заметим, системы инновационного типа. Наиболее сложным моментом в инновационном обучении является реализация методов самостоятельного приобретения знаний.
Создание корпоративной системы электронного обучения позволяет решить эту проблему. Непрерывное обучение усилиями менеджеров персонала может реально стать частью общей стратегии развития организации и быть интегрированной в текущие бизнес-процессы. Электронное обучение происходит в интерактивном режиме через локальную внутрикорпоративную сеть, имеющую выход в Интернет. Параллельно в процессе электронного обучения интенсивно используются мультимедийные средства, компьютерные симуляторы, он-лайн тестирование. Электронные обучающие технологии позволяют реализовать индивидуальные программы по повышению квалификации персонала и дают возможность осуществлять оперативный контроль результативности такого обучения. К числу преимуществ электронных обучающих персонал-технологий можно отнести и возможность обучения достаточно большого числа работников организации одновременно и без отрыва от их трудовой деятельности. Среди крупных поставщиков электронного обучения можно особо выделить положительный опыт корпорации Thomson NETg, клиентами которой на сегодня являются более 5000 успешных бизнес-компаний. [2, c. 404]
Таким образом, создание корпоративной системы электронного обучения является оптимальным решением реализации персонал-технологий для тех организаций, которые имеют на вооружении стратегию развития знаний, навыков и умений своих работников, что наиболее эффективно проявляется в сфере корпоративного бизнеса IT- технологий. В развитие вида информационной технологии с электронным обучением персонала сравнительно недавно начала применятся инновационная технология с «бизнес-ритрит». С технологической точки зрения, технология «бизнес-ритрит» решает три основные задачи.
1. Информационный материал передается обучающемуся персоналу коммуникативными методами менеджмента с учетом особенностей человеческого сознания, умственных способностей, что позволяет ему лучше понять скрытые элементы при трудовом взаимодействии, а также противостоять возможному манипулированию действиями персонала.
2. Снятие у обучающегося персонала стресса, внутреннего напряжения, последствий психологических конфликтов, что достигается использованием в обучении презентации.
3. раскрытие устройства и законов Вселенной во взаимосвязи с пониманием внутренней сути, предназначения человека.
Находясь на природе, в не городских условиях, обучающиеся по образовательному проекту с технологией «Бизнес-ритрит», получают не только современные знания в области управления бизнесом в целях последующего их использования находясь в роли руководителя или собственника фирмы, но и формируют некий стресо-устойчивый стержень внутри себя, принципиально новый взгляд на привычные обстоятельства в трудовой деятельности. У обучающегося персонала приходит понимание того, как должна быть грамотно выстроена стратегия трудового взаимодействия, что открывает новые возможности в плане карьерного роста и утверждения на работе. В инновационных подходах в управлении персоналом современной организации используется индикатор лояльности работников, для чего традиционно используются технические средства.
Таким образом, инновационные методы управления персоналом направлены на оптимальное применение автоматизированных систем развития, подбора и обучения персонала. Для найма работников могут быть сформированы электронные базы вакансий. В целях формирование программ прогрессивных форм оплаты труда могут применяться средства автоматизации и наиболее оптимальные средства и формы мотивации. Не менее важным является создание корпоративной системы электронного (дистанционного) обучения.
Список использованных источников
1. Борщева, А. В. Оценка эффективности кадровой политики организации / А. В. Борщева // Вестник экспериментального образования. – 2018. - №4. – С. 41 – 51.
2. Пережогина, К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом / К.А. Пережогина // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 403-408.
3. Темпель, Ю.А. Стратегические подходы к управлению персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли / Ю.А. Темпель // Международная научно-практическая конференция молодых ученых. — Тюмень,2016. — С. 130-132